Las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su gente. Se recogen cada día más experiencias de organizaciones empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo son objetivos que se sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.

El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama para la selección de personal, el cual puede fundamentarse, ya no sobre diplomas, sino sobre capacidades demostradas. Las nuevas líneas en materia de vinculación de personal se describen sobre la base de perfiles de competencia. La simplificación en las atiborradas y muchas veces inoperantes descripciones de puestos se facilita enormemente con conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de competencia, antes que por la tradicional y desgastada forma de bautizar puestos y crear diferenciaciones innecesarias entre colaboradores que interactúan a niveles similares y con altos grados de interdependencia.

La formación de los trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias que cada uno dispone, que faciliten la identificación de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las acciones de formación requeridas. Muchos programas de capacitación empresarial caen en la fácil e ineficaz fórmula del recetario que, por repetitivo, sólo logra dar cuenta de recursos en tiempo y dinero pero no significan mayor avance a los ojos de los trabajadores.

Algunas empresas, en los países que cuentan con sistemas de competencia laboral, han logrado conectar sus políticas de remuneración e incentivo con modelos de gestión de recursos humanos basados en competencia laboral. Tales modelos asocian el logro de competencias con los mecanismos de compensación; éste, sin embargo, es un campo aún poco recorrido y que presenta grandes desafíos. Uno de los puntos de más tensión se centra en la suposición de que un certificado de competencias debería habilitar directamente a su poseedor a recibir una compensación adicional; este argumento, extremadamente simplista podría disuadir a muchas empresas de la implementación de un sistema de competencias.

En las conclusiones relativas a la promoción de empresas sostenibles (2007), la OIT desarrolló el concepto de sostenibilidad a nivel de la empresa, que significa realizar actividades empresariales para crecer y obtener ganancias, así como el reconocimiento de las aspiraciones económicas y sociales de las personas pertenencientes y ajenas a la organización de las que depende la empresa, y el impacto sobre le medio ambiente natural.

Uno de los factores que deben estar presentes en un ambiente propicio para la sostenibilidad es la Educación, formación y aprendizaje permanente. Las conclusiones reconocen que el talento humano es el factor productivo más importante de la economía contemporánea y por lo tanto se debe apoyar el desarrollo de una fuerza de trabajo calificada y el aumento de las capacidades humanas a través de sistemas de educación, formación y aprendizaje permanente de alta calidad para ayudar a los trabajadores a encontrar buenos empleos y a las empresas a encontrar los trabajadores calificados que necesitan.

En este ámbito, los trabajadores calificados son considerados como una fuente importante de ventaja competitiva y como activos y agentes del cambio. De este modo, el desarrollo de competencias pertinentes y su utilización eficaz conducen a mejores niveles de productividad y competitividad

Para ello, las empresas deben identificar las calificaciones que precisan, invertir en la formación de los trabajadores y los directivos, promover una cultura de aprendizaje permanente e innovación, fomentar el aprendizaje en el lugar de trabajo y facilitar el intercambio de conocimientos. Ello implica integrar el desarrollo de los recursos humanos en su estrategia empresarial en un marco de genuinas relaciones de trabajo.

Una práctica cada vez más utilizada y más requerida por muchas empresas, consiste en medir la variación que una acción de capacitación y desarrollo de competencias ocasiona en su productividad. Además de la metodología SIMAPRO(45) que ya se refirió anteriormente, se encuentran aplicaciones como la desarrollada por el SENCE de Chile(46) que consistió en medir en casos concretos el impacto de la capacitación en la productividad mediante el uso de técnicas econométricas.

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45 http://www.oitcinterfor.org/productividad/simapro
46 Soto, E.; Valenzuela, P.; Vergara, H. Evaluación del impacto de la capacitación en la productividad, Santiago de Chile, FUNDES, 2003. 110p.